Quels métiers dans la galaxie RH ?

Que faire avec un Brevet fédéral en ressources humaines ou un Certificat de Gestionnaire RH ? Les métiers des ressources humaines voient leurs débouchés se multiplier, portés entre autres par la digitalisation.

Faciliter les transformations

 « Les RH c’est d’abord l’humain. Ce facteur-là demeure. Notre rôle reste de gérer des personnes qui sont fortes, faibles, ont des haut et bas. Ces compétences-là, au contact des équipes et des individus, ne sont pas amenées à disparaître », prévient d’emblée Julien Rapin, responsable RH chez Hilcona AG et intervenant pour le Brevet RH auprès de l’institut Romandie Formation.

Certaines tendances ou spécialisations ont émergé, notamment en lien avec les problématiques de santé mentale, depuis la pandémie. Une expertise se développe aussi dans la rétention des talents. Des savoir-faire pointus sont désormais demandés dans la gestion du changement, qui sollicite en priorité les « human ressources business partners », à savoir les profils orientés dans l’accompagnement des opérations, des salariés ou le coaching de managers lors de transformations structurelles.

Maîtriser le contexte normatif

Quant au savoir-faire technique concernant les salaires, les assurances sociales, les licenciements, il reste extrêmement recherché et précieux. À tel point que des spécialisations se développent dans le domaine. A ce propos, Romandie Formation a lancé avec la HEIG-VD et Formadult Sàrl une formation unique en son genre en Suisse romande : un CAS HES-SO en salaires et assurances en entreprise. « Certains patrons sont très sensibles aux coûts. Disposer d’une connaissance fine sur les salaires a un impact direct sur les ressources de l’entreprise », pointe Jeton Ramadani qui a contribué à construire ce CAS pionnier.

Savoir analyser des données

Les assistants RH, responsables des salaires, chargés d’administration utilisent au quotidien des logiciels de gestion, API, et autres tableaux de bord. Les fonctions techniques traditionnelles sont aujourd’hui assistées par des outils digitaux complexes. « La nouvelle loi sur la protection des données a rendu l’ancien tableur Excel caduc », pointe Julien Rapin. « Même si des logiciels se sont développés, il faut une compréhension solide de ce qu’il se passe derrière », assure l’intervenant.

Il faut aussi savoir analyser finement les données recueillies, tout comme identifier et comparer des indicateurs clés attendus des dirigeants. « Les données RH sont aujourd’hui indispensables à la prise de décision, parce qu’elles apportent des éléments de prédiction. » Encore peu répandus dans les PME, ces outils le seront bientôt, et le sont déjà dans les fiduciaires ou entreprises spécialisées dans les RH.

La communication interne, spécialité en soi

Avec la multiplication des canaux d’expression et la culture de l’immédiateté, la communication d’entreprise se transforme. Elle joue un rôle particulièrement crucial dans l’accompagnement au changement. Les spécialistes en communication interne sont dès lors recherchés. Ces responsables doivent savoir gérer aussi bien un journal du personnel, que divers canaux de communication interne, physiques ou digitaux.

Les évolutions en la matière sont nombreuses : plus question de poster en quantité, ou de se contenter de propos édulcorés ou lisses. Avec la saturation de l’information, seule une communication authentique trouve son public. Ici aussi, la data est le nerf de la guerre : taux de lecture, d’engagement, d’ouverture, de partage doivent pouvoir être mesurés et améliorés. Enfin, la communication interne contribue indirectement à construire la « marque employeur », à savoir l’attractivité de l’entreprise.

L’active sourcing dans le recrutement

Si l’utilisation d’outils digitaux pour recruter est moins répandue que ce que laissait prédire la tendance, le domaine du recrutement est tout de même en plein bouleversement. « Avant, on postait une offre et on priait ! », résume Julien Rapin. Désormais, place à l’active sourcing. On scout (cherche) soi-même les talents. S’ils ont entre 18 et 24 ans, on se rend sur les plateformes où ils sont présents (Tik-tok, Instagram) pour créer des contenus qui leur plaisent et les intéressent.

Néanmoins, attention à l’engouement trop rapide sur les technologies. La démocratisation d’outils d’intelligence artificielle a généré son lot de futurologues. On attend aujourd’hui d’un spécialiste RH intéressé aux évolutions digitales qu’il développe une réflexion sur la place de l’humain avec celle de la machine, qu’il soit capable de discerner les vraies évolutions et tendances des effets d’annonce et de mode, de comprendre les besoins et outils qui s’imposeront d’évidence.

Gestionnaire de sens, de carrière et de talents

Accentuée par la pandémie de Covid, la quête de sens au travail est plus que jamais au centre des préoccupations. « Ce qui a changé c’est surtout la relation à la frustration. La jeune génération émet des attentes légitimes et ne supporte pas qu’elles tardent à être écoutées », précise Julien Rapin. Aux équipes RH de jouer les intermédiaires, de temporiser ou de faciliter les transformations, et de savoir retenir les talents. Ce qui passe aussi par le suivi de l’employabilité de chaque personne. « Avant, les entreprises offraient la sécurité de l’emploi en garantissant une carrière de 40 ans à leurs employés.

Aujourd’hui, plus aucune structure ne cherche à proposer un poste de travail pour les trente prochaines années. Par contre, elles doivent assurer l’employabilité de leurs équipes. Le jour où tu perds ton poste chez moi, tu es sûr d’avoir des compétences à niveau sur le marché du travail », assure Julien Rapin. Cela passe par la formation et l’attention à ses équipes. Le manager gestionnaire de carrières ou de talents devient ainsi essentiel. Quant aux modèles de management horizontaux souvent plébiscités, ils restent difficiles à mettre en œuvre. « Les RH doivent être partie prenante dans ces projets transversaux, mais pour cela, il leur faut des spécialistes également formés au business ». Le besoin de spécialistes RH à l’interface d’autres fonctions de l’entreprise est donc, lui aussi, croissant.