Former ses managers : la clé pour réduire le turnover et accroître la productivité

Le syndrome du mauvais chef

Qu’on le veuille ou non, le niveau de professionnalisme et l’attitude d’une ou d’un responsable d’équipe ont un impact sur la motivation des collaborateurs. « Sept départs sur dix ont un lien avec le supérieur hiérarchique », estime Marc Hubacher, responsable des Ressources Humaines au Centre Patronal. Toutefois, les démissions ne sont pas les seuls indices de management hasardeux.

À l’inverse, quand un cadre remplit ses fonctions, les effets sur l’équipe sont invisibles, mais puissants. « Moins de problèmes quotidiens ou structurels, et comme au sport, des gens investis, un excellent esprit d’équipe et un fonctionnement fluide, parce que le coach aura su prendre les bonnes décisions à temps, stopper ce qui n’allait pas, mettre du liant là où c’était nécessaire. Cela paraît simple, mais cela demande énormément de compétences, au premier rang desquelles, l’empathie et l’intelligence émotionnelle. »

Quelles compétences pour un manager ?

Les attentes envers les managers ont changé avec la quête de sens dans sa vie professionnelle. « Quand on pense à son travail, on ne se focalise plus sur son salaire et ses avantages matériels. C’est l’épanouissement qui est visé. Le sentiment d’apporter une plus-value à un service, à ses collègues. Dans ce contexte, le rôle des responsables est multiple. La reconnaissance des salariés passe par eux, tout comme la satisfaction en entreprise. À eux d’assurer la gestion des talents, de les identifier et leur procurer un environnement propice », estime Aurélia Pletscher, ambassadrice du Certificat de Gestionnaire RH auprès de Romandie Formation, et responsable RH de la Haute École de Pédagogie vaudoise.

Par ailleurs, le manager est le premier contact direct du salarié en matière de ressources humaines, « l’interlocuteur RH de proximité », résume Marc Hubacher. Bien sûr, il doit animer les équipes, « sentir » l’ambiance et adapter son encadrement. C’est aussi à lui de leur donner des retours, des outils de soutien et de formation quand c’est nécessaire, de gérer des situations complexes ou des problématiques interpersonnelles. Sans compter « le bon fonctionnement du travail à distance et la cohabitation des générations », énumère Marc Hubacher. Mission impossible ?

Combien de temps pour devenir manager ?

Peu de managers sont formés sur tous ces plans. Néanmoins, quelques dimensions s’avèrent incontournables. « Une profonde connaissance de soi tout d’abord : se développer, travailler sur ses émotions, avoir du recul sur ses pratiques. Un savoir technique ensuite : faire appel aux outils de type test Insights qui regroupent les grands types de personnalités, etc. », explique Aurélia Pletscher.

Les moyens d’apprendre sont multiples (voir encadré ci-dessous), mais attention, « une sensibilisation de trois jours ne suffit pas », soulignent les deux experts.

En effet, il est, selon elle, essentiel d’expérimenter les apprentissages théoriques auprès de son équipe, puis remettre cela en perspective. « Ce n’est pas un rôle qui s’acquiert en quelques heures et permet d’être opérationnel le lendemain. » Pour ce qui est des prérequis, un profil ouvert et tourné vers les autres et l’équipe reste indispensable.